千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の28回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】官公庁や地方自治体などでは、「試し出勤」「試み出勤」などが制度化されている例が多く、復職（リワーク）へのステップとして位置付けられています。その代わりに、復職後（リワーク後）は原則として通常のフルタイム勤務として、特に事情がある場合を除いては短時間勤務などを設けない制度になっている例が多いようです。
（メンタルヘルス三次予防対策研究会報告書_地方公務員災害補償基金_200902）
官公庁や地方自治体は、中小企業などと比較すると、病気休暇制度や休職制度が充実しています。職場環境などを含めて、休職期間を利用して職場でリハビリを行うことが比較的容易だという事情もあるのではないかと思います。また、復職可否（リワーク可否）の判断に必要な客観的な情報が得られるので、本人や労働組合などとの軋轢も軽減できるという面もあるのではないかと思います。
民間の大企業などでは、「試し勤務」制度による職場への負荷で生産性が低下するのを避けるため、EAPサービス会社が提供するリワークプログラムなどを採用する動きもあります。リワークプログラムを採用する場合は、EAPサービス会社が提供するリワーク施設などに模擬出勤して、軽作業やパソコン操作などを行って職場復帰の準備（リワークの準備）をすることになります。休職から復職に至る（リワークに至る）プロセス管理全体をEAPサービス会社に委託している企業もあります。
中小企業の場合は、休職可能期間を、傷病手当金の受給可能期間の上限である１年６ヵ月より短く設定している例もあり、かつ、職場でリハビリを行わせるほどには余裕がないという事情があります。産業保健スタッフも衛生管理者ぐらいしかいないということになると、長期間にわたる「試し勤務」を制度化するのはなかなか難しいというのが実情ではないでしょうか。
ところで、最近では、復職可否の判断（リワーク可否の判断）基準として、生活記録表を用いて、直近２週間の生活リズムが整っていることを復職の条件（リワークの条件）の１つとすることが一般的になってきています（メンタルヘルス不調者復職支援（リワーク支援）マニュアル：難波克行・向井蘭）。「試し出勤」制度は、この生活リズムが整っているかどうか、そして、職場復帰の意欲（リワークの意欲）が十分にあるかどうかを客観的に確認できる手段です。
「試し出勤」制度にはメリットとデメリットがあります。とはいえ、それぞれの企業の実情に応じた形で、できるだけ有効に「試し出勤」制度やリワークプログラムを活用するのが良いのではないかと考えています。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の27回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】〖復職（リワーク）前（休職中）の「試し出勤」制度のメリットとデメリット〗
前回は、復職前（リワーク前）（休職中）に行う職場でのリハビリである「試し出勤」の制度をご紹介しました。
職場復帰支援（リワーク支援）のための「試し出勤制度」は、休職期間中に、無給で行うのが原則。
今回は、「試し出勤」制度を実施することのメリットとデメリットについて考えてみたいと思います。
「試し出勤」制度を取り入れる理由は２つあります。
１つ目は、復職可能（リワーク可能）かどうかの判断材料として有効だからです。
職場環境の中で実際の仕事に近い作業を行いますので、定められた出勤時間に出勤ができるか、退勤時間まで職場に滞在できるか、職場の同僚や上司とコミュニケーションが取れるか、作業の進捗状況はどうか、などについて、周囲から客観的に評価することができます。主治医や産業医の意見に加えて、「試し出勤」中の出勤率や作業状況などを復職可否（リワーク可否）の判断材料とすることで、より納得性のある判断基準の運用ができます。
２つ目は、復職にスムーズ（リワークにスムーズ）に繋げ易いという点です。
実際の職場で復職準備（リワーク準備）を行うことになりますので、最終的に復職可能と判断（リワーク可能と判断）された場合、そのまま正式な勤務として取り扱えばよいことになります。新たな環境に適応する必要がないので、復職への精神的なハードル（リワークへの精神的なハードル）が低くなります。『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（リワーク支援の手引き）』（復職ガイドライン（リワークガイドライン））でも「試し出勤制度等を設けている場合、より早い段階で職場復帰の試み（リワークの試み）を開始することができ、早期の復職（早期のリワーク）に結びつけることが期待できる。」とされています。
しかし、「試し出勤」制度には、問題点もあります。
１つ目は、職場の負担が大きくなるという点です。「試し出勤」制度は、いわば職場をリハビリ、リワークの場として使うことになります。本来、職場は働く場、労務を提供する場であり、リハビリの場ではありません。周囲の同僚も上司も、リハビリの専門家ではありません。皆それぞれの仕事に追われており、本人をメンタルヘルスケアできる程の余裕がない場合もあります。つまり、職場に負荷がかかるということになります。
休職期間中の人が同じ職場にいて、その人は仕事をしていないのに私は忙しい、ということになると、職場内に不平不満が生まれやすくなります。短期間であれば、周囲の頑張りで乗り切れるでしょうが、長期にわたると、周囲の同僚や上司などの精神的な負担も大きくなりがちです。仕事の効率が落ちることも考えられます。企業としては、このような事態は避けたいと考えるのは当然です。
２つ目は、本人の負担が大きくなり、返ってメンタルヘルスの回復を妨げるという意見があります。
産業医学の専門家の意見によると、あくまでメンタルヘルス疾患の治療中なので、「試し出勤」の進捗状況をサポートできる専属産業医や産業看護師などの産業保健スタッフも必要になります。職場に居ることを認める以上、休職中とはいえ、企業には一定の安全配慮義務があると考えられるからです。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の26回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】先ず、最初は賃金です。原則として、休職期間中で傷病手当金を受給している場合は無給です。報酬が支払われた場合は、「病気によって就労ができない」という状態ではなくなり、傷病手当金の受給ができなくなるからです。では、交通費はどうでしょうか。全国健康保険協会（協会けんぽ）によると、交通費も報酬と認定されます。ただ、一部の健康保険組合では、交通費の支給を認めている例があるようです。
賃金がない、つまり労務の提供がないので、労災保険は適用されません。通勤災害も適用されません。試し出勤規定を作るとともに、労災保険が適用されないことについて労働者から書面での同意を得ておくべきです。会社によって、この期間中に発生した事故に対応する傷害保険を用意しているところもありますが、加入するかしないかはあくまで労働者の任意です。保険料も労働者が負担するのが一般的です。
この試し出勤制度は、あくまで労働者の自由な意思に基づく任意の制度です。労働者とよく協議して、十分な理解を得た上で実施する必要があります。出勤時間や退勤時間については、試し出勤計画を作成するときに、労働者と話し合って決めておきます。強制することはできません。ただ、出勤時間は通常の始業時間として、午後出勤などは行わない方が、職場復帰（リワーク）に繋がり易いとされています。
職場での滞在時間は、最初の一週間程度は、職場への顔出しや午前中の短時間として、その後は午後に跨る短時間勤務を経て、フルタイム勤務に移行する形が一般的です。個々の試し出勤計画の中でスケジュールを策定します。期間の目安は１ヵ月間程度、長くても２ヵ月間以内が目途となります。
『職場復帰支援（リワーク支援）の手引き』（復職ガイドライン（リワークガイドライン））の中でも「具体的な職場復帰決定（リワーク決定）の手続きの前に、職場復帰の判断（リワークの判断）等を目的として行うものであることを踏まえ、職場復帰の目的（リワークの目的）を達成するために必要な時間帯・態様、時期・期間等に限るべきであり、いたずらに長期にわたることは避けること。」とされていますので、注意が必要です。
職場で行う作業ですが、無給ですので労務の提供をさせてはならないことになります。ですので、会社には指揮命令権はありません。作業を指示したり、作業量を決めたりすると、無給で働かすことになるので賃金不払いになってしまいます。また、メンタルヘルス疾患が治っていない状態で職場で作業をすることになりますので、何らかの事故があった場合には、安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。
ただ、全く会社の業務を行ってはならないかというと、そうでもありません。元労働基準監督署長によると、「リハビリの一環として実際の業務に試しに取り組んでみることまで禁止されているわけではない。あくまで、会社が指揮命令をしない、労働者が自由な意思で作業をしていることが認められるならば、容認できる範囲内なのではないか」とのことです。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の25回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】〖「試し出勤」制度は、復職（リワーク）前（休職中）に、無給で行うのが原則〗
メンタルヘルス不調による休業した労働者が復職する（リワークする）ときに、「試し出勤」「試み出勤」「リハビリ出勤」などと称する制度を一定期間採用することが広く行われるようになってきました。これらの制度は法的な定義はなく、各企業が自社の復職支援プログラム（リワークプログラム）を整備する中で制度を作ったものです。ですから、名称は同じ復職支援プログラム（同じリワークプログラム）でも実施する企業によってその中身が異なることに注意が必要です。
厚生労働省の「こころの健康問題により休業した労働者の職場復帰支援（リワーク支援）の手引き」（以下：復職ガイドライン（リワークガイドライン））では、このように記述されています。
『社内制度として、正式な職場復帰の決定（リワークの決定）の前に、以下の①から③までの例に示すような試し出勤制度等を設けている場合、より早い段階で職場復帰の試み（リワークの試み）を開始することができ、早期の復職（早期のリワーク）に結びつけることが期待できる。また、長期に休業している労働者にとっては、就業に関する不安の緩和に寄与するとともに、労働者自身が実際の職場において自分自身及び職場の状況を確認しながら復職の準備（リワークの準備）を行うことができるため、より高い職場復帰率（リワーク率）をもたらすことが期待される。』
『（３）試し出勤制度等
①模擬出勤：職場復帰前に、通常の勤務時間と同様な時間帯（リワーク前に、通常の勤務時間と同様な時間帯）において、短時間又は通常の勤務時間で、復職支援プログラム等（リワークプログラム等）で模擬的な軽作業やグループミーティング等を行ったり、図書館などで時間を過ごす。
②通勤訓練：職場復帰前に、労働者の自宅から職場の近く（リワーク前に、労働者の自宅から職場の近く）まで通常の出勤経路で移動を行い、そのまま又は職場付近で一定時間を過ごした後に帰宅する。
③試し出勤：職場復帰前（リワーク前）に、職場復帰の判断（リワークの判断）等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。』
ここでは、「正式な職場復帰の決定（リワークの決定）の前」と記されていることから分かるように、あくまで「職場復帰の試み（リワークの試み）」とされています。つまり、休職中に行うことが前提になっています。
①と②については、試し出勤等といっても、会社には出社しません。③のケースでは、実際に元の職場に出勤して、そこで一定時間を過ごすことになります。そこで、以下の点に注意しなければならないとされています。
『ただし、この制度の導入に当たっては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくとともに、一定のルールを定めておく必要がある。なお、作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務（職務）に当たる場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。』
しかし、これでは、何を「十分に検討」しなければならないのか、「賃金等についての合理的な処遇」とはどのようなものなのかが分かりません。少し解説が必要のようです。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の24回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】では、復職後（リワーク後）の実態はどのようになっているのでしょうか？
以前ご紹介した企業へのアンケート調査からご紹介します。
○病気休職から復職（リワーク）した従業員について、その仕事での就業が困難とわかった事例の有無
「あった」が16.9％、「なかった」が74.5％、となっています。
企業規模別に見ると、規模が大きくなるほど「あった」の割合が多くなっています。特に、1,000人以上の企業では約６割が「あった」となっており、中小企業との格差が大きくなっています。
では、就業が困難になった場合の対応はどうなっているのでしょうか？
○病気休職から職場復帰後、就業困難（リワーク後、就業困難）だった従業員への対応
「結果的に退職した」が43.8％と最も多く、次いで「他の仕事に変えた」が30.5％、「業務を軽減した」が25.7％などとなっています。
企業規模別に見ますと差が大きく、企業規模が大きくなるほど「他の仕事に変えた」の割合が高く、規模が小さくなるほど「結果的に退職した」の割合が大きくなっています。規模の大きな企業では、業務軽減措置などを含めて配置転換させる職務がありますが、中小企業ではなかなか配置転換が難しいことも一因ではないかと思われます。
この調査は、メンタルヘルス疾患に絞り込んだ調査ではありませんが、傷病休職者の多くがメンタルヘルス不調が原因だとされています。メンタルヘルス不調からの職場復帰後のフォローアップ（リワーク後のフォローアップ）の大切さとともに、職場復帰後の対応（リワーク後の対応）の難しさが浮き彫りになっているのではないかと思います。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

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今回は「リワーク（復職）支援」の23回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】〖メンタルヘルス不調などの傷病休職からの復職（リワーク）と、復職後（リワーク後）の対応の問題点〗
前回は、休職から復職させる（リワークさせる）場合の基準について、できればマニュアル（内規）を作って運営するのが望ましいことや、復職可否（リワーク可否）の判断を行う過程を文書化しておくことが、会社のリスクを軽減することに繋がるという内容でしたが、今回は、職場復帰後の問題点（リワーク後の問題点）についてです。
『職場復帰支援（リワーク支援）の手引き』（復職ガイドライン（リワークガイドライン））では、第４ステップで、事業者として職場復帰が可能（リワークが可能）であるとの最終的な判断が行われますと、第５ステップとして、職場復帰後のフォローアップ（リワーク後のフォローアップ）ということになります。
具体的には、以下の項目について、管理監督者、事業場内産業保健スタッフが復職後のフォローアップを行って（リワーク後のフォローアップを行って）、適宜、復職支援プラン（リワークプラン）の見直しを行うこととされています。
①メンタルヘルス疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
②勤務状況及び業務遂行能力の評価
③職場復帰支援プランの実施（リワークプランの実施）状況の確認
④治療状況の確認
⑤職場復帰支援プランの評価（リワークプランの評価）と見直し
⑥職場環境等の改善等
⑦管理監督者、同僚等の配慮
労働者が完全に職場復帰できる（リワークできる）かどうかは、この職場復帰支援プランの成否（リワークプランの成否）にかかってくることになりますが、一般的には、当初に作成した復職支援プラン通り行く（リワークプラン通り行く）ことの方が少なく、多くは復職支援プランの見直し（リワークプランの見直し）が必要になるとされています。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の22回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】復職（リワーク）させるための基準について、企業の対応方針にもバラツキがみられます。総じて、規模の大きな企業ほど復職のハードル（リワークのハードル）が低くなっています。これは、規模の大きな企業であれば、他の軽易な業務への配置転換が容易であること、規模の大きな企業には復職に当たって（リワークに当たって）の企業側の配慮をより強く求めることの影響もあるのではないかと思います。
では、現職に復職（現職にリワーク）できる状態、または、現職に復職できる（リワークできる）見込みのある状態とは、どのような状態なのでしょうか？
実は、メンタルヘルス疾患の場合、ここが実務上で一番問題になるところです。うつ病などのメンタルヘルス疾患の場合、仕事に復職したとき（リワークしたとき）に職務遂行能力がどの程度回復しているかの判断は難しいからです。復職させて（リワークさせて）、実際に仕事をさせてみないと解らないという部分が大きいのです。
厚生労働省の『職場復帰支援（リワーク支援）の手引き』（復職ガイドライン（リワークガイドライン））では、復職可否（リワーク可否）の判断基準の例として、
①労働者が復職に十分な意欲（リワークに十分な意欲）を示している
②通勤時間帯に一人で安全に通勤ができる
③決まった勤務日、時間に就労が継続して可能である
④業務に必要な作業ができる
⑤作業による疲労が翌日までに十分回復する
⑥適切な睡眠覚醒リズムが整っている、昼間に眠気がない
⑦業務遂行に必要な注意力・集中力が回復している
などを上げています。
しかし、これは職場復帰の最低条件（リワークの最低条件）であり、職務遂行能力の回復程度についての判断ではありません。
一般的には、休職前の７割～８割程度に職務遂行能力が回復していなければ、復職すること（リワークすること）がメンタルヘルス疾患の再発を招く可能性が高いと言われています。しかし、休職期間の限度が迫り、従業員が復職を希望（リワークを希望）して主治医から復職可（リワーク可）の診断書が出るが、産業医の意見とかみ合わないことも多く、会社として難しい判断を迫られるケースは多く見られます。
試し出勤、リワークプログラム（職場復帰支援プログラム）などを実施しても、実際の職務遂行能力まで判断することは困難です。
会社としては、復職をさせるか（リワークをさせるか）どうかについての判断項目や基準をあらかじめ設定しておき、復職判定（リワーク判定）の過程を文書化して保存しておくなど、将来のトラブル発生によるリスクを軽減するための対策を講じておく必要があります。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワーク（復職）支援」の21回目です。引き続き、リワークについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】〖メンタルヘルス不調などの傷病休職から復職（リワーク）させるための基準〗
休職についての公的な定義はありません。一般的には「労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除することまたは禁止すること（労働法）」とされています。傷病休職の場合には、解雇の猶予措置としての性格を併せ持ちます。
傷病休職の場合、傷病から回復し就労可能になれば休職は終了し、復職（休職は終了し、リワーク）となります。回復せず期間満了となれば、自然（自動）退職または解雇となります。
ここで問題になるのは、傷病から回復（治癒）したかどうか、就労可能かどうかの判断基準です。
治癒とは「従前の職務を通常の程度行える健康状態に回復したとき」と解すべきで、「ほぼ平癒したが従前の職務を遂行する程度には回復していない場合には、復職は権利（リワークは権利）として認められない」というのが原則です。
しかし、「当初は軽易業務に就かせれば、ほどなく通常業務に復職（通常業務にリワーク）できるという回復ぶりである場合は、使用者がそのような配慮を義務付けられる」とされた例もあります。また、従前の業務に復職できる状態（リワークできる状態）ではなく、より軽易な職務への復職の申出（リワークの申出）について、「労働契約で職務を限定していない場合には、会社は現実に配置可能な業務の有無を検討する義務がある」とされた例もあります。
このようにケースによって判断が異なり、使用者としては、どこまで治癒していれば復職させなければ（リワークさせなければ）ならないのか、治癒の判断が主治医と産業医で異なった場合にどの様に判断するのか、などの問題点を抱えています。
では、実際に復職（実際にリワーク）させるにあたって、企業はどのような基準によって判断しているのでしょうか？企業へのアンケート調査の結果をご紹介します。
病気休職から復職する条件（リワークする条件）について、
①休職前の原職へ復職できる（原職へリワークできる）状態になったとき・・・54.6％
②原職復職の見込み（リワークの見込み）があり、かつ、他の仕事での就業ができる状態になったとき・・・19.7％
③原職への復職（原職へのリワーク）はできないが他の仕事での就業ができる状態になったとき・・・12.1％
④すぐには仕事はできないが、医学的に治癒したとされたとき・・・5.8％
などとなっています。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワークプログラム」の35回目です。引き続き、リワークプログラム（職場復帰支援プログラム）について詳しく触れたいと思います。
【続き→】●プライバシーの保護
労働者の健康情報は個人情報です。個人情報のなかでも特にプライバシーにかかわるものであり、厳格に保護されるべきものです。メンタルヘルスに関する健康情報等のうち、メンタルヘルス疾患を示す病名は誤解や偏見を招きやすいことから、特に慎重な取扱いが必要であり、産業医等が就業上必要と判断する限りで情報を集約・整理し、労働者のプライバシーが守られた状態でその情報を必要とする人に伝えられる体制が望ましいです。
具体的には、職場復帰（リワーク）支援において取り扱う労働者の健康情報等の内容は必要最小限とし、職場復帰支援（リワーク支援）と事業者の安全配慮義務の履行を目的とした内容に限定するべきです。また、健康情報は産業医等の医療職により統括管理されるべきです。労働者の健康情報等を収集するには、原則として、すべて本人の同意を得なければならないです。必要に応じて主治医や家族から情報を得る場合や第三者に情報提供する場合にも、利用目的を明らかにし、原則として本人の同意を得たうえで情報の収集を行わなければならないです。このような場合に備え、あらかじめ衛生委員会等の審議を踏まえて、必要な情報の収集等を行うための労働者の同意の取り方やその基本的な項目や手続き等を定め、開示しておく必要があります。職場復帰支援に関する（リワーク支援に関する）本人の同意に関しては、一定書式に本人が署名のうえ、保存しておくことが望ましく、家族から情報を得る場合など書式が定められていない場合にも、カルテなどに産業保健スタッフ等が本人同意の旨を記載しておくことが望ましいです。
職場復帰支援をはじめとする（リワーク支援をはじめとする）産業保健活動には健康情報が重要な役割を果たすことが多いことから、事業主は個人情報保護法や指針等を十分に理解し、すべての健康情報に関する規定を定め、明確にしておくことが欠かせないです。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。

千里中央（大阪府 豊中市・千里ニュータウン）、心療内科 精神科「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「リワークプログラム」の34回目です。引き続き、リワークプログラム（職場復帰支援プログラム）について詳しく触れたいと思います。
【続き→】●産業保健スタッフ
◎産業医等
産業医等は、職場復帰支援（リワーク支援）におけるすべての過程で、管理監督者および人事労務担当者の機能を専門的な立場から復職（リワーク）支援し、必要な助言および指導を行います。特に、労働者本人の治療をしている主治医との情報交換や医療的な判断においては、専門的立場から中心的な役割を担います。労働者や主治医から知りえた情報についてはプライバシーに配慮しながら、関係者間で取り扱うべき情報について調整を行い、就業上の措置が必要な場合には事業者に必要な意見を述べます。
◎衛生管理者、保健師等
衛生管理者等は、産業医等の助言、指導等を踏まえて、職場復帰支援が円滑（リワーク支援が円滑）に行われるよう労働者に対するメンタルヘルスケアおよび管理監督者のサポートを行います。また、必要に応じて人事労務管理スタッフや事業場外資源との連絡調整にあたります。また、50人未満の小規模事業場においては、衛生推進者または安全衛生推進者は、労働者および管理監督者と連携し、主治医および地域産業保健センター、労災病院勤労者メンタルヘルスセンター等の事業場外資源による助言を求めながら、職場復帰支援に関する（リワーク支援に関する）業務を担当します。
保健師等は、職場と産業保健スタッフおよび人事労務担当者をつなぐ重要な調整役でもあることが多いです。産業医にはうちあけられない話でも、保健師には気軽に話をできることもあります。産業医等や衛生管理者等とも協力しながら労働者に対するメンタルヘルスケアおよび管理監督者に対する復職支援を行い（リワーク支援を行い）ます。
また、事業場内に精神科医、心療内科医、臨床心理士、産業カウンセラー、心理相談担当者等のメンタルヘルス専門スタッフがいる場合には、これらのメンタルヘルス専門スタッフは他の事業場内産業保健スタッフ等をより専門的な立場から復職支援（専門的な立場からリワーク支援）します。メンタルヘルス不調の労働者本人を復職支援（労働者本人をリワーク支援）するとともに、会社のメンタルヘルス活動にも貢献することが求められることから、必要な情報は本人了承のもとに会社に提出するのが望ましいです。
以上、千里中央駅直結・千里セルシー３階・豊中市、心療内科「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。